Arbeitsrecht und Corona

 

 

Erkrankung von Arbeitnehmern/Schutzmaßnahmen

 

Darf mein Arbeitgeber mich fragen, ob ich in einem Corona-Risikogebiet war?

– Ja. War der Arbeitnehmer in einem Corona-Risikogebiet, hat der Arbeitgeber das Recht, dies zu erfahren, um die Ansteckungsrisiken für sich und seine Mitarbeiter abschätzen zu können. Die Frage, wo man im Urlaub war, ist hingegen nicht zulässig.

 

 

Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Krankmeldung über die Art der Erkrankung informieren?

– Grundsätzlich nein. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber den Grund der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Gefährliche und ansteckende Krankheitserreger wie das Coronavirus unterliegen jedoch der behördlichen Meldepflicht. Das heißt, dass der Arzt, der die Infektion feststellt, dies – unter Angabe der persönlichen Daten des Erkrankten – dem Gesundheitsamt mitteilen muss. Dasselbe gilt bereits bei Verdachtsfällen. Das Gesundheitsamt ist sodann berechtigt, den Arbeitgeber zu informieren und dort geeignete Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung einzuleiten. Auch die Treuepflicht im Arbeitsverhältnis kann den Arbeitnehmer dazu verpflichten, bei einer entsprechenden Krankheit den Arbeitgeber zu informieren. Nur so ist dieser in der Lage, Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung einzurichten.

 

 

Darf der Arbeitgeber gegenüber Dritten die Identität desjenigen offen legen, der an Corona erkrankt ist?

– Der Arbeitgeber ist hierzu nur dann berechtigt, wenn dies zur Eindämmung der Übertragung zwingend erforderlich ist.

 

 

Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber informieren, wenn im persönlichen Umfeld des Arbeitnehmers jemand an Corona erkrankt ist?

– Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber nur dann informieren, wenn tatsächlich eine Ansteckungsgefahr besteht, damit der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen kann. Dies ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer in den letzten zwei Wochen unmittelbaren Kontakt zu einem Infizierten hatte.

 

 

Kann der Arbeitnehmer aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben bzw. die Arbeit verweigern?

– Nein, aufgrund der bloßen Besorgnis sich anstecken zu können, kann der Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern. Hat der Arbeitgeber allerdings behördlich angeordnete Pflichten zum Schutz vor der Verbreitung des Coronavirus und kommt er diesen nicht nach, kann dem Arbeitnehmer hieraus ein Recht erwachsen, der Arbeit fernzubleiben.

 

Vergütung

 

 

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn…

 

… er an Corona erkrankt ist?

– Ja. Ist der Arbeitnehmer an Corona erkrankt und liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von einem Arzt vor, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung.

 

… er vom Arbeitgeber aufgrund des Verdachts der Infektion nach Hause geschickt wird?

– Ja. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in einem solchen Fall von der Arbeit freistellen und ist verpflichtet, die Vergütung weiter zu bezahlen.

 

… er unter behördlich angeordneter Quarantäne steht?

– Arbeitnehmer, welche unter Quarantäne stehen, sind von der Arbeitspflicht befreit. Anstelle des Lohns erhalten sie eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts, vgl. § 56 IfSG. Der Arbeitgeber stell hierzu einen Antrag beim zuständigen Gesundheitsamt. Etwas anderes kann gelten, soweit dem Arbeitnehmer diesbezüglich ein Verschulden vorzuwerfen ist, wenn er sich beispielsweise trotz Kenntnis davon, dass sich jemand mit dem Coronavirus infiziert hat, mit diesem trifft.

 

…er freiwillig und wissentlich in ein Risikogebiet gefahren ist und er aufgrund dessen in Quarantäne ist oder vom Arbeitgeber freigestellt wurde?

– In einem solchen Fall könnte der Arbeitnehmer seine Rücksichtnahmepflicht verletzt haben. Dies hat zur Folge, dass der Vergütungsanspruch nicht mehr besteht. Für die Beurteilung ob ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt, ist der jeweilige Einzelfall zu betrachten.

 

… er aufgrund von Schul- und oder Kitaschließungen Kinder betreuen muss und deshalb verhindert ist, zur Arbeit zu kommen?

– Nach einer Neuregelung im Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1a IfSG) haben sorgeberechtigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung für den entstandenen Verdienstausfall, soweit sie wegen einer Schul- oder Kitschließung die Arbeit nicht antreten können. Voraussetzung hierfür ist, dass die Kinder nicht älter als 12 Jahre sind und eine anderweite Betreuung nicht möglich ist. Die Entschädigung wird bis zu sechs Wochen bezahlt und ist auf 67 % des Verdienstausfalls mit einer Obergrenze von 2.016 € pro Monat begrenzt. Es besteht zudem die Möglichkeit, Kinderkrankengeld bei der Krankenkasse zu beantragen.

 

…der Arbeitgeber den Betrieb im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie freiwillig vorläufig schließt?

– Ja. Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, ob er seinen Betrieb vorläufig schließt. Die Vergütung muss er allerdings weiterhin bezahlen, denn eine solche Schließung gehört zum sog. Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, vgl. § 615 S. 3 BGB. Der Arbeitgeber kann hier jedoch ggf. auf Kurzarbeit zurückgreifen. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt sodann einen Teil des ausgefallenen Nettolohns.

 

… der Arbeitgeber den Betrieb aufgrund eines behördlichen Verbots schließen muss?

– Ja. Die Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnungen gehört nach aktueller Rechtsprechung zu dem Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers.

 

 

 

Arbeitsleistung/Arbeitszeit

 

Kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden anordnen?

– Grundsätzlich ist dies möglich. Es hängt jedoch davon ab, was im Arbeits- oder Tarifvertrag oder etwaigen Betriebsvereinbarungen geregelt ist. Der Arbeitgeber muss dabei eine gewisse Ankündigungsfrist beachten, damit der Arbeitnehmer sich hierauf einstellen kann.

 

 

Kann der Arbeitgeber einseitig sog. Minusstunden anordnen?

– Minusstunden sind diejenigen Arbeitsstunden, die ein Arbeitnehmer entgegen der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit nicht erbracht hat. Die Anordnung Minusstunden zu verursachen, kann nicht einseitig vom Arbeitgeber erfolgen. Allerdings sind tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen möglich, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

 

 

Kann der Arbeitgeber aufgrund von krankheitsbedingten Ausfällen die Erbringung von Überstunden anordnen?

– Ja, dies ist grundsätzlich möglich, soweit sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Gegenteiliges ergibt. Ist eine solche Regelung nicht vertraglich vereinbart, darf der Arbeitgeber die  Anordnung nicht einseitig treffen (Ausnahme: Notfall). Überstunden sind in aller Regel zusätzlich zu vergüten. Möglich ist auch, einen Freizeitausgleich statt einer Vergütung zu vereinbaren.

 

 

Gelten die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes auch in der Corona-Krise?

– Ja. Allerdings kann von diesen Grenzen in Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen abgewichen werden. Die Corona-Pandemie gilt nach der Covid-19-Arbeitszeitverordnung als außergewöhnlicher Fall, sodass Ausnahmen grundsätzlich möglich sind.

 

 

Urlaub

 

Kann der Arbeitnehmer bereits bewilligten Urlaub wiederrufen, weil er nicht verreisen kann?

– Nein, jedenfalls nicht einseitig. Eine Zustimmung durch den Arbeitgeber ist zwingend notwendig.

 

 

Ist der Arbeitgeber berechtigt, den bereits genehmigten Urlaub aufgrund eines erhöhten Arbeitsaufkommens zu widerrufen?

– Nein, ein Widerruf des Urlaubs ist auch hier nicht einseitig möglich. Eine Ausnahme gilt allerdings dann, wenn ein Betriebszusammenbruch droht. Dies ist aktuell beispielsweise bei den sog. systemrelevanten Berufen denkbar.

 

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu verpflichten, Urlaub zu nehmen?

– Nein, der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gegen seinen Willen in den Urlaub schicken. Etwas anderes gilt nur für sog. Betriebsferien. Solche kann der Arbeitgeber auch während der Corona-Krise anordnen. Gibt es einen Betriebsrat, ist dies nur mit dessen Zustimmung möglich. Eine solche Anordnung ist allerdings nur mit einer ausreichenden Vorlaufzeit zulässig. Dies meint hier mehrere Monate. Ist der Arbeitgeber aufgrund einer behördlichen Anordnung verpflichtet, den Betrieb zu schließen, kann er aus dringenden betrieblichen Gründen regeln, dass der Arbeitnehmer verpflichtet wird, Urlaub zu nehmen. Dies allerdings nur in Abstimmung mit dem Betriebsrat (sofern einer existiert). Außerdem muss dem Arbeitnehmer noch ein Teil seines Jahresurlaubs (mindestens drei Fünfte) zur Verfügung stehen.

 

 

Wie ist das Verhältnis von Kurzarbeit und Urlaub?

– Hat ein Arbeitnehmer bereits Urlaub bewilligt bekommen und wird nun nachträglich Kurzarbeit angeordnet, bezieht der Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld, sondern sein Urlaubsentgelt in der regulären Höhe. Zudem gilt, dass Resturlaub aus dem Vorjahr vor einer Kurzarbeitsphase zwingend genommen werden muss.

 

 

 

Dienstreisen

 

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktuell auf Dienstreisen schicken?

– Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer Dienstreisen nur dann antreten, wenn er arbeitsvertraglich dazu verpflichtet ist oder er mit der Dienstreise einverstanden ist. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer zudem nicht auf eine Dienstreise in ein Land schicken, in welchem eine Reisewarnung besteht.

 

 

Können Arbeitnehmer den Antritt einer Dienstreise verweigern?

– Soweit der Arbeitnehmer grundsätzlich zu Dienstreisen verpflichtet ist (siehe vorherige Frage), muss der Arbeitnehmer eine solche antreten. Dies gilt auch, wenn er Angst hat, sich hierbei mit dem Coronavirus zu infizieren. Allerdings muss der Arbeitnehmer dabei sein Leben natürlich nicht gefährden. Hat das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung für das Zielland ausgesprochen, muss der Arbeitnehmer diese Dienstreise nicht antreten. Dasselbe gilt, wenn zwar keine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, für den Arbeitnehmer aber eine konkrete Gefahr, beispielsweise aufgrund einer Vorerkrankung, gegeben ist. Hier ist stets eine Interessenabwägung anzustellen. Grundsätzlich hat die Gesundheit des Arbeitnehmers Vorrang vor dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers.

 

 

 

Personelle Maßnahmen des Arbeitgebers

 

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu verpflichten, sich impfen zu lassen bzw. regelmäßig Schnelltests oder andere Maßnahmen zu dulden oder durchzuführen?

– Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgeplicht Maßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmer zu treffen. Existiert ein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nur unter Beachtung dessen Mitbestimmungsrechte tun, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dieser Schutz umfasst insbesondere eine umfassende Aufklärung und eine Sicherstellung der erforderlichen Vorsichtsmaßnahmen. Die Regelungen sind zulässig, soweit sie sinnvoll, geeignet und im Einzelfall zumutbar sind. Liegen diese Voraussetzungen vor, sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, die Regelungen einzuhalten. Eine Verpflichtung, sich regelmäßig Schnelltests oder einer Impfung zu unterziehen, ist nicht zulässig. Weist der Arbeitnehmer allerdings Krankheitssymptome auf, die auf einer Infizierung mit dem Coronavirus hindeuten, kann der Arbeitgeber die Beschäftigung versagen, solange der Arbeitnehmer kein ärztliches Attest oder ein negatives Testergebnis vorlegt.

 

 

Kann der Arbeitgeber die Quarantäne für Arbeitnehmer anordnen?

– Nein, dies steht lediglich dem Gesundheitsamt zu. Sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Hause schicken, handelt es sich hierbei vermutlich um eine Freistellung, die nur unter Fortzahlung der Vergütung möglich ist.

 

 

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während bzw. aufgrund der Corona-Pandemie versetzen?

– Ja. Der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt und kann entscheiden, wo der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Dies gilt natürlich nur im Rahmen der arbeits- bzw. tarifvertraglichen Regelungen. Zudem müssen stets die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Für den Arbeitnehmer ist in der aktuellen Lage zu bedenken, dass eine Versetzung grundsätzlich sinnvoller ist, als den Eintritt in die Kurzarbeit, da bei einer Versetzung, der Arbeitsplatz zunächst gesichert bleibt und der Arbeitnehmer so den vollen Vergütungsanspruch behält.

 

 

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während bzw. aufgrund der Corona-Pandemie dazu verpflichten, von zu Hause zu arbeiten?

– Grundsätzlich stellt auch die Versetzung in das Home-Office eine Versetzung im oben genannten Sinne dar. Allerdings hat die Anordnung, im Homeoffice zu arbeiten weitreichende Folgen, da der Arbeitnehmer hier seine Wohnung als Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss. Dies ist grundsätzlich nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. In der Corona-Pandemie gelten hier Besonderheiten. Eine Versetzung ins Homeoffice soll auch ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers möglich sein, wenn ohne die Versetzung schwere Schäden für das Unternehmen drohen und die Wohnung des Arbeitnehmers – auch unter Beachtung der familiären Situation – geeignet ist, dort einen Homeoffice-Platz einzurichten. Ist die Wohnung des Arbeitnehmers nicht geeignet, genügt es, wenn der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber (ggf. schriftlich) mitteilt. Arbeitet der Arbeitnehmer tatsächlich von zu Hause, hat der Arbeitgeber die notwendigen Arbeitsmittel zu Verfügung zu stellen.

 

 

Hat der Arbeitnehmer während bzw. aufgrund der Corona-Pandemie ein Recht auf Homeoffice?

– Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Homeoffice-Angebot zu machen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

 

 

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, weil dieser aus Angst vor einer möglichen Ansteckung die Arbeit verweigert?

– Grundsätzlich ist dies im Rahmen einer sog. verhaltensbedingten Kündigung möglich. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeit, verletzt er seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Arbeitserbringung. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Abmahnung und im wiederholten Fall auch eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Die Erbringung der Arbeitsleistung darf der Arbeitnehmer aber dann verweigern, wenn ihm dies unzumutbar ist, also beispielsweise dann, wenn er eine Vorerkrankung hat, deshalb ein erhöhtes Risiko für einen schweren Corona-Verlauf hat und auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist. Wichtig zu wissen ist jedoch, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall keinen Anspruch auf den Lohn hat, da diese Umstände in seinem Risikobereich liegen.

 

 

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund der Corona-Pandemie betriebsbedingt kündigen?

– Hier gelten die allgemeinen Grundsätze. Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, soweit dringende betriebliche Gründe für die Kündigung vorliegen und die Kündigung verhältnismäßig ist. Dringende betriebliche Erfordernisse sind beispielsweise bei einem Auftragsrückgang, einem Umsatzausfall oder Ähnlichem gegeben. Aufgrund dieser Umstände muss absehbar sein, dass der betroffene Arbeitsplatz auf Dauer wegfällt. Wichtig ist zudem, dass eine Kündigung nur als letztes Mittel eingesetzt werden darf. Das heißt, es muss zunächst versucht werden, durch andere Maßnahmen die Kündigung zu umgehen. Dies ist durch den Abbau von Überstunden und Urlaub bzw. Kurzarbeit möglich.

 

 

Was geschieht, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet?

– Kurzarbeit ist eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Das Arbeitsentgelt verringert sich dadurch und führt deshalb zu einer Entlastung des Arbeitgebers. Das Ziel ist es, auch bei vorübergehendem Arbeitsausfall Arbeitsplätze zu sichern. Der finanzielle Verlust des Arbeitnehmers wird teilweise durch das sog. Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit ausgeglichen. Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Es wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 60 bzw. 67 % der Differenz zwischen dem pauschalisierten Nettoentgelt, welches ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre und dem pauschalisierten Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Aktuell genügt es für eine Bewilligung, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten von dem Arbeitsausfall betroffen sind. Wichtig: Minijobber sind geringfügig beschäftigt und deshalb nicht pflichtversichert in der Arbeitslosenversicherung. Sie erhalten daher kein Kurzarbeitergeld.

 

 

 

Sonstiges

 

 

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um die Infektion am Arbeitsplatz zu verhindern?

– Ja. Der Arbeitgeber ist für den Arbeitsschutz innerhalb des Betriebs verantwortlich und muss deshalb das Verletzungs- und Erkrankungsrisiko so gering wie möglich zu halten. Während der Corona-Pandemie ist grundsätzlich dafür zu sorgen, dass erhöhte Hygienestandarts eingehalten werden. Dazu gehört je nach Einzelfall die Ermöglichung des Abstandhaltens oder die Bereitstellung von Desinfektionsmittel. Mittlerweile sind Unternehmen zudem verpflichtet, ihren Arbeitnehmern mindestens einen kostenloses Schnelltest pro Woche zur Verfügung zu stellen. Den Arbeitnehmern steht es frei, dieses Angebot in Anspruch zu nehmen. Die Kosten hierfür haben die Unternehmen selbst zu tragen.

 

 

Können Arbeitnehmer einen anderen Job aufnehmen, wenn der Arbeitgeber den Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie vorübergehend geschlossen hat?

– Dies ist grundsätzlich möglich, muss aber je nach vertraglicher Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abgesprochen bzw. diesem angezeigt werden. Zudem darf die Tätigkeit im Nebenjob nicht in Wettbewerb zu dem Hauptarbeitgeber stehen.