Ihnen ist gekündigt worden oder es steht eine Kündigung kurz bevor?
Sie machen sich Gedanken über eine Abfindung oder ist Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt worden?

Nachfolgend möchten wir Ihnen einige erste Hinweise zum Themenkomplex Kündigung, Aufhebungsverträge und Abfindung geben.
Die Kündigungsarten

Grundsätzlich gibt es drei verschiedene Arten von Kündigungen, welche zu unterscheiden sind. Die betriebsbedingte Kündigung (1), die verhaltensbedingte Kündigung (2) und die personenbedingte Kündigung (3).

1. Die betriebsbedingte Kündigung

Einer der häufigsten Fälle ist die betriebsbedingte Kündigung. Die Kündigung des Arbeitgebers wird in diesem Falle aus Gründen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, ausgesprochen. Eskann sich hierbei um eine Vielzahl von betriebsbedingten Gründen handeln, z.B. um Rationalisierungsmaßnahmen im Betrieb, Wegfall des Arbeitsplatzes durch Zusammenlegung von Betrieben, Stellenabbau aufgrund schlechter Auftragslage etc. Wichtig ist, dass man das Arbeitsgericht innerhalb einer kurzen Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung anrufen muss, wenn man sich gegen die Kündigung wehren möchte.

a. Kündigungsfristen

Grundsätzlich hat in einem solchen Fall der Arbeitgeber stets die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten. Diese sind abhängig von der Länge der Betriebszugehörigkeit:

In entsprechenden Tarifverträgen können abweichende Kündigungsfristen geregelt werden. Hier wäre eine Überprüfung im Einzelfall notwendig.

b. Prüfung ob Versetzung möglich ist

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist zu überprüfen, ob die Kündigung das mildeste Mittel ist. So ist eine Kündigung oft unzulässig, wenn es die Möglichkeit einer Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen freien Arbeitsplatz gibt. Hier muss der Arbeitnehmer oft auch eine Umschulung bzw. eine längere Einarbeitungszeit hinnehmen. Gerne führen wir in Ihrem Fall die entsprechende Prüfung durch.

c. Sozialauswahl

Wenn Ihnen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zusteht, muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Kündigungsschutz steht Ihnen zu, wenn Sie länger als 6 Monate im Betrieb tätig waren (Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes). Darüber hinaus  muss der Betrieb auch eine gewisse Zahl an Mitarbeitern haben. Diese sind:

Wenn Ihnen Kündigungsschutz zusteht, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Diese Sozialauswahl ist sehr schwierig vorzunehmen und wird in vielen Fällen falsch durchgeführt. Im Falle einer Sozialauswahl muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers, welchen dieser kündigen möchte, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Sollte hier dem Arbeitgeber ein Fehler unterlaufen, wäre die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis würde weiter bestehen.

d. Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen

Da die betriebsbedingte Kündigung auf den verschiedensten Ebenen angreifbar ist, hat der Arbeitgeber meist Angst einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Dies würde dann bedeuten, dass nach dem Verlust des Kündigungsschutzprozesses der Arbeitgeber den entsprechenden Lohn für die Dauer des Verfahrens nachzuzahlen hätte. Ebenfalls hätte der Arbeitnehmer auch wieder Anspruch auf seinen alten Arbeitsplatz. Aufgrund dessen wird sich in den meisten Fällen auf Zahlung einer entsprechenden Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geeinigt.

e. Höhe der Abfindung

Grundsätzlich ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache.

Der Gesetzgeber hat jedoch im Gesetz ein paar Richtwerte bezüglich der Höhe der Abfindung geregelt. So gibt es in Ausnahmefällen einen Anspruch auf Abfindung nach §1 a KSchG in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr. Hierbei muss die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt werden und die Kündigung muss den Hinweis enthalten, dass eine Abfindung in der genannten Höhe bei Verstreichen der Kündigungsfrist gezahlt wird.

Weiter ist im Gesetz mit § 10 KSchG die Höhe der gerichtlich aussprechbaren Abfindung geregelt. Dies sind bis zu 12 Monatsverdienste. Bei sehr langer Betriebszugehörigkeit und Alter des Arbeitnehmers können es bis zu 18 Monatsverdienste sein.

Im Falle einer Verhandlungslösung wird meist eine höhere Abfindung, als vom Gesetz vorgesehen, vereinbart. Der Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber sich überlegt, wie viel Lohn er noch nachzahlen müsste, wenn nach etlichen Jahren festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam war. Ebenfalls würden dann noch die gesetzlichen Ansprüche einer Abfindung zusätzlich gezahlt werden müssen. Aufgrund dessen sind wir geübt in Kündigungsschutzprozessen höhere als im Gesetz vorgesehene Abfindungszahlungen zu verhandeln. Wir empfehlen Ihnen bei entsprechenden Kündigungen, sich stets von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten zu lassen. Wir stehen Ihnen hierbei gerne zur Verfügung.

2. Die verhaltensbedingte Kündigungen

Ein weiterer häufiger Fall für eine Kündigung sind verhaltensbedingte Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungen sind gegeben, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstößt oder den Anweisungen der Vorgesetzten keine  Folge leistet. Typische Fälle hierfür sind bspw.:

– der Arbeitnehmer bleibt ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Arbeit fern bleibt

– der Arbeitnehmer raucht entgegen der expliziten Anordnung des Vorgesetzten in Dienstfahrzeugen

– der Arbeitnehmer kommt wiederholt zu spät

Hier gibt es selbstverständlich verschiedenste anderweitige denkbare Sachverhalte. Welche jeweils am individuellen Fall geprüft werden muss.

Auch gegen eine solche verhaltensbedingte Kündigung kann sich der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht wehren. Vor dem Ausspruch einer solchen verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel der Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Abmahnung notwendig. Der Ausspruch einer Abmahnung macht deutlich, dass der Arbeitgeber ein Verhalten nicht toleriert und der Arbeitgeber mit einer Kündigung zu rechnen hat, wenn dieser sein Verhalten nicht ändert. Die entsprechenden Abmahnungen sind gerichtlich voll überprüfbar. Im Zuge eines gerichtlichen Verfahrens kann somit bestritten werden, dass das abgemahnte Verhalten vorgelegen hat. Meist hat der Arbeitgeber Probleme nach einer langen Zeit entsprechendes Fehlverhalten noch nachzuweisen.

Denkbar sind jedoch auch Konstellationen, in welchen eine fristlose Kündigung denkbar ist. Sprich, dass das Fehlverhalten so massiv gewesen sein soll, dass es dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, dass dieser die Kündigungsfrist abwartet. Auch in diesen Fällen raten wir dazu, dass Sie sich von einem Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht gut auskennt, vertreten lassen. In den meisten Fällen kann der Arbeitgeber dazu gebracht werden, die Kündigung zumindest in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln. Hier ist es wichtig, auch die Konsequenzen in Bezug auf das Arbeitslosengeld I zu beachten. In der Regel verhängt die Agentur für Arbeit bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit, in welcher der Arbeitnehmer keine Leistungen erhält. Lassen Sie sich daher bei einer verhaltensbedingten Kündigung stets von einem Spezialisten beraten. Wir stehen Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.

3. Die personenbedingte Kündigungen

Ein weniger häufig vorkommender Fall ist die personenbedingte Kündigung. Eine solche Kündigung wird wegen Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, ausgesprochen. Gründe hierfür können länger andauernde Fehlzeiten, so wie auch länger andauernde Krankheiten sein. Eine solche Kündigung ist für den Arbeitgeber meist nur sehr schwer zu begründen. In diesen Fällen berücksichtigt das Arbeitsgericht die Belange des Arbeitnehmers, welche diesbezüglich ein erhebliches Gewicht haben. Aufgrund dessen müssen herausragende Belastungen des Arbeitgebers vorliegen, welche dann zu einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung beitragen können. Sollten Sie von einer solchen Kündigung betroffen sein, ist ebenfalls dringend anzuraten, sich anwaltlich beraten zu lassen.

Zustehende Ansprüche bei Kündigung
Im Falle einer Kündigung stehen Ihnen grundsätzlich ebenfalls auch Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zu. Sollten Sie z.B. noch nicht bezahlte Gehaltsbestandteile wie z.B. Überstunden haben, so können Sie diese ebenfalls noch gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Ebenfalls haben Sie auch einen Anspruch auf Auszahlung noch nicht genommener Urlaubstage (Urlaubsabgeltung). Gerne sind wir Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich und machen entsprechende Ansprüche für Sie geltend.

Wir haben einige hundert Gerichtsverfahren für Geschädigte im Abgasskandal geführt. Wir kennen uns in der Materie aus. Gerne möchten wir Sie auf unserer Seite über die aktuellen Entwicklungen sowie spannenden Hintergründe auf dem Laufenden halten.

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